日志
基于电子政务的工作绩效考核研究
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基于电子政务的工作绩效考核区别于传统公务员工作绩效考核的方式，它能有效规避我国传统公务员工作绩效考核存在的诸多问题，对于发展绩效考核理论、电子政务理论和指导政府部门的效能建设都具有积极意义。
一、我国传统公务员工作绩效考核的问题
本文中所指的传统公务员工作绩效考核是相对于基于电子政务的工作绩效考核方式而言的，泛指现行一般的公务员工作绩效考核方式。
1. 工作绩效考核的效度、信度低。传统公务员工作绩效考核的内容、指标和标准设置简单化，也缺乏量化的、实时的、准确的考核数据信息，考核结果受主观因素的影 响较大，考核数据和结果容易受随机误差的影响，不能保证考核结果的真实和准确，考核的效度和信度较低。《公务员法》对考核工作实绩的标准和指标，如何考核 工作实绩都没有具体规定。《公务员考核规定（试行）》缺乏考核内容、二级指标和具体标准的说明。
2. 工作绩效考核的公开性较差。我国传统公务员工作绩效考核的过程、信息和结果的公开性比较差。首先，《公务员法》对非领导成员公务员的考核程序没有规定要对 外公开。工作绩效考核的信息和结果在公布之前只是在主管领导、本机关负责人和考核委员会内部公开。其次，我国传统公务员工作绩效考核的沟通性也比较差。致 使考核者无法客观、综合地了解被考核者的实际情况，被考核者也不能有效地反映和了解自身的考核问题，沟通问题将直接影响到考核水平的高低。
3. 工作绩效考核的公众参与不足。我国传统公务员工作绩效考核的主体单一化，在考核直接服务于社会公众的公务员工作绩效时，将社会公众排除在外，难以全面考评 这些公务员的工作绩效状况。在政府部门的工作绩效考核实践中，考核主体一般都统一设定为部门领导和同事，考核主体的单一化直接影响到考核结果的科学性，不 能全面反映公务员的工作绩效水平。
4. 工作绩效考核结果应用不足。我国传统公务员工作绩效考核的结果应用不足，较少与工资奖金挂钩，很少应用在职位晋升和人员培训方面，对公务员的工作激励作用 不大，考核容易流于形式。首先，工作绩效考核与公务员的工资奖金联系不紧密，直接导致公务员对工作绩效考核的关心度不高。其次，考核级别不能起到绩效激励 的作用。按照《公务员考核规定(试行)》规定，公务员考核“称职、不称职”将与职位晋升和上岗直接挂钩，直接影响到绩效激励的作用。
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一、我国传统公务员工作绩效考核的问题
本文中所指的传统公务员工作绩效考核是相对于基于电子政务的工作绩效考核方式而言的，泛指现行一般的公务员工作绩效考核方式。
1. 工作绩效考核的效度、信度低。传统公务员工作绩效考核的内容、指标和标准设置简单化，也缺乏量化的、实时的、准确的考核数据信息，考核结果受主观因素的影 响较大，考核数据和结果容易受随机误差的影响，不能保证考核结果的真实和准确，考核的效度和信度较低。《公务员法》对考核工作实绩的标准和指标，如何考核 工作实绩都没有具体规定。《公务员考核规定（试行）》缺乏考核内容、二级指标和具体标准的说明。
2. 工作绩效考核的公开性较差。我国传统公务员工作绩效考核的过程、信息和结果的公开性比较差。首先，《公务员法》对非领导成员公务员的考核程序没有规定要对 外公开。工作绩效考核的信息和结果在公布之前只是在主管领导、本机关负责人和考核委员会内部公开。其次，我国传统公务员工作绩效考核的沟通性也比较差。致 使考核者无法客观、综合地了解被考核者的实际情况，被考核者也不能有效地反映和了解自身的考核问题，沟通问题将直接影响到考核水平的高低。
3. 工作绩效考核的公众参与不足。我国传统公务员工作绩效考核的主体单一化，在考核直接服务于社会公众的公务员工作绩效时，将社会公众排除在外，难以全面考评 这些公务员的工作绩效状况。在政府部门的工作绩效考核实践中，考核主体一般都统一设定为部门领导和同事，考核主体的单一化直接影响到考核结果的科学性，不 能全面反映公务员的工作绩效水平。
4. 工作绩效考核结果应用不足。我国传统公务员工作绩效考核的结果应用不足，较少与工资奖金挂钩，很少应用在职位晋升和人员培训方面，对公务员的工作激励作用 不大，考核容易流于形式。首先，工作绩效考核与公务员的工资奖金联系不紧密，直接导致公务员对工作绩效考核的关心度不高。其次，考核级别不能起到绩效激励 的作用。按照《公务员考核规定(试行)》规定，公务员考核“称职、不称职”将与职位晋升和上岗直接挂钩，直接影响到绩效激励的作用。
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