在分公司总经理确定之后，面临的是分公司员工的招聘问题。对于这一点，巨人通力坚持分公司员工由总公司人力资源部直接招聘的做法。“这实际上是在人事上‘宣示主权’。” 钱江解释说，这样的做法可以达到两个目的：让所招聘的员工明白，真正的老板是巨人通力这个集团公司，而不是分公司；让分公司总经理明白，自己是巨人通力的职业经理人，而不是老板。这两点结合起来，最终目的就是防止分公司结成利益小团体，侵害总公司的整体利益。 让权力受到监督 “权力受不到监督，必然产生腐败。”如何将腐败扼杀在萌芽状态之中？巨人通力的做法是，让他们受到多种渠道的监督。 首先是财务监督。分公司财务人员由公司总部派出，垂直领导，对总部负责。财务人员参与分公司的年度预算，对分公司财务数字的合法性、合理性进行管控。分公司所辖地区代理商的货款直接进入总部账户，不经过分公司。分公司总经理的报销凭据上，必须有两名以上证人签字方才有效。 其次是设立“钦差大臣”。公司设华东区、南方区、北方区三个大区，每大区设区域总监一名。区域总监相当于“钦差大臣”，在所治下的分公司之间巡视，代表总部指导各分公司工作，落实总部的各项战略战术，同时也考察各分公司员工及总经理的精神面貌等。 再次是定期述职制度。分公司总经理每两个月（从2011年开始改为3个月）必须回到总部述职一次，提交两个月来所辖区域的SWOT分析以及销售订单、经营盈亏等各项指标的分析，及时查漏补缺。 四是“下对上的考核”。每年年底，由公司总部委派有关负责人，到各分公司对员工进行不记名调查，员工在“诚信”、“敬业”、“业绩”、“技能”等方面给自己的领导打分。如果分公司领导在这一关被多数员工考核为“不合格”，将被调离岗位。 此外，巨人通力还非常重视客户及代理商的投诉。为了防止特殊情况下分公司对代理商的恶意打压，巨人通力还规定，分公司对代理商的否决权要经过总公司的复核之后才能生效。 让价值观成为凝聚力 “财富不是一生的朋友，朋友却是我们一生的财富，你们是我终身的朋友。我们的事业因为有你们的加入而精彩、美丽，我更为有你们这样的朋友而骄傲、自豪,谢谢你们！谢谢！！” 去年年终，在巨人通力的营销年会上，面对400多名经销商和分公司总经理，钱江在朴素而真诚的致辞中，回顾过去的5年，感慨万千。他10多分钟的致辞，至少一半时间是在感谢自己的合作伙伴和全体员工。会后，巨人通力北京分公司总经理郑仲富告诉《浙商》记者，钱江的致辞令他动容，“我眼泪都快流出来了。” 钱江说，5年来，巨人通力40家分公司总经理，除了极少数因不能胜任工作而被调离工作岗位，其他没有一个人主动提出辞职。“能达到这一点，就不能只靠硬性的制度规定，还需要文化上的凝聚与激励。” 巨人通力的文化，首先强调的是对“诚信”这一核心价值观的认同，在企业内部进行树立正气。“有些企业的分公司，吃了总部再吃经销商。我们这里绝不允许这种情况发生。” |
