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锦标赛理论与高管团队的激励
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摘要：文章以锦标赛理论为理论基础，研究高管团队之间的薪酬差距对高管团队成员的激励性。研究认为，加大高管团队之间的薪酬差距可以降低监督成本以及提供较强的与委托人利益一致的努力激励。
关键词：锦标赛理论；高管团队；激励
一、传统经济理论对高管激励的解释
早期关于企业高管人员薪酬研究的文献，多数为经济学家对有关CEO薪酬支付现象的解释，其理论基础都是采取经济学理论如边际产出、代理理论和交易成本经济学等理论，虽然其讨论范围甚广，但这些研究对现实操作的支持力度不够，以致Jensen & Murphy(1987)指出实际的薪酬契约和经济理论所预期的差异其实是很大的。
制度经济学认为，薪酬和晋升方面的竞争可以对代理人的努力产生较强的激励作用，同时还可以减少偷懒和“搭便车”的行为(Gibbons & Murphy，1990；Jensen & Meck-ling，1976)。锦标赛理论是博弈论方法在委托代理关系研究上的运用，对高管团队内的薪酬差距进行了直接的研究，它最初是由Lazear & Rosen(1981)提出来的，其解释的是企业高层管理团队成员之间的薪酬差距日益加大的现象。正如Lazear和Rosen(1981)所说：“假如某个人某一天从副总经理晋升为总经理，他(她)的薪酬将在一天内成倍的增加，我们很难说这个人的能力在一天内就发生巨大的提升”。传统的经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定，因此，很难在传统边际分析的框架内对这种现象进行解释。但是，如果将代理人看作晋升竞争中的比赛者，在这个“连续排除对手的竞赛”(Sequential Elimination Tournament)中，赢家将获得全部奖金，该现象就得到合理的解释。
二、锦标赛理论对高管激励的解释
锦标赛理论认为，当监控是可信且成本低廉的时候，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。由于委托人可以通过简单比较代理人的边际贡献来做出晋升决策，晋升决策变得相对简单，然而，由于监控难度因企业而异(Jensen & Meckling，1976)，调查成本可能很高而且不一定可信，因而会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难，这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。在监控困难的条件下，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有三个潜在的好处，也就是Lazear和Rosen(1981)锦标赛理论(Tournament Theory)模型中的三个主要论点：
首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。
Lazear他们认为组织内的晋升和奖励是基于“连续排除对手的竞赛”(Sequential Elimination Tournament)，最后的赢家将获取职业晋升和奖金报酬。这一观点主要说明为什么经理层级间的薪酬差距会随着职位的升高而增大。他认为普通员工晋升到高层经理人的过程就好比在买彩票，当你希望获得的奖金愈大时，你需要投入的越多，而只有在预期奖金是超过所付出的成本时，才会有动力来求得晋升。此理论不支持传统经济学边际生产力说的解释，锦标赛理论认为主要是由于经理人的绩效表现信息取得不易，若以绩效表现作为薪酬制定的标准，可能会因信息不充足或信息不对称而造成衡量偏差，还增加了公司搜集信息的成本。因此，他们认为如果按照锦标赛理论来制定企业的薪酬制度，将会大大降低企业委托人对代理人的监控成本。
Rosen(1986)认为，假如普通员工晋升为较高级别的员工时能获取超额奖金，那么就能够诱使竞争者向往更远大的目标，而此超额奖金在由次高层级经理晋升到最高层级经理时最为明显，因为此时高层管理人员面临的挑战将会最高，其所付出的代价也最大，此时若无足够大的奖金差距诱因来激发次高层级的经理人继续向前的动力，很可能就使他们裹足不前失去竞争的动力；所以为了使经理人能持续不懈地努力工作，就要设计一套薪酬差距随职位上升而增大的薪酬制度来诱使经理人投入更大的努力，也就是薪酬水平与经理层级的关系曲线应该呈现下凸(convex)的曲线形状结构。相关的实证研究有：Eriksson(1999)、Baker,Gibbs，& Holmstr·m(1994)、Lambert，Larker，& Weigelt(1993)、Main，O’Reilly，& Wade(1993)、Lazear(1992)、Leonard(1990)、Rosen(1986)等。Leonard(1990)与Main eta1．(1993)均以实证的方法发现高层管理团队内部人员薪酬结构曲线确实呈现下凸形态，尤其在达到最高级别时候差距最为明显。Eriksson(1999)亦验证薪酬水平与层级间呈现下凸形态，但并没有发现在到最高层级时存在巨额的差异。Lazear(1992)与Baker et al．(1994)分别以两家不同美国大公司为实证，发现其薪酬结构均呈现下凸型态。
其次，锦标赛理论认为高管人员的薪酬和组织绩效并没有密切的关系，因为高管团队人员薪酬的决定在于非绩效的因素，强调薪酬的决定是为了诱使高管人员增加自我努力的程度；但锦标赛理论模型却暗示着公司内薪酬差距对组织绩效是有其影响力的。锦标赛理论模型中认为要诱使代理人(竞赛者)的努力，必须付出相对高的奖金来激励他们，若以较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人员产生较大的努力，则他们必然反应出较大的产出及绩效；因此在锦标赛理论模型中假设当企业委托人的监督成本高的时候，组织若以相对绩效来激励企业的员工，会优于以绝对绩效来激励员工，高的竞赛奖金(薪酬差距)则会给竞赛者大的动力，在赢家与输家的竞争下，他们竞赛努力的成果终将会提升组织的绩效。相关的实证研究有：Bingley & Eriksson(2001)、Winter-Ebmer & Zweimuller(1999)、Bloom(1999)、Eriksson(1999)、Main et a1．(1993)、Ang，Hauser，& Lauterbach(1998)、Leonard(1990)等。
其中Main et al．(1993)以200家美国公司的高层管理团队为研究对象，发现薪酬差距与资产报酬率是呈正相关，但是与股东报酬率却没有显著相关关系。另外，他以平均薪酬为研究，发现其亦符合锦标赛理论，平均薪酬与企业绩效表现水平呈现显著的正相关关系；另外Eriksson(1999)利用丹麦经理人资料为实证，也发现薪酬差距与销货利润间有正相关；Ehrenberg & Bognanno(1990)以高尔夫球赛为实证对象，发现奖金的差额的确会影响进球杆数的绩效表现。但Leonard(1990)以美国大公司为研究，却发现薪酬差距与公司绩效两者间并无显著的相关关系存在；Ang et al，(1998)用以色列的公司为样本，研究CEO和高层经营团队间的薪酬差距，发现薪酬差距与公司绩效并无明显相关性存在，可能的原因为以色列的公司大多是家族企业或股权集中的合伙企业，由于股权集中度与薪酬契约在代理问题控制机能上有替代关系，股权愈集中时，以高额薪酬缓和代理冲突的需求将会降低，因而无法支持锦标赛理论的论点。另外，Bingley & Eriksson(2001)则是加入人力资本的变量，以丹麦的公司为研究，发现白领阶层员工薪酬差距与其绩效表现水平在某一程度内呈显著的正相关关系，超过某一程度，反而呈现负相关；而在蓝领阶层员工这种关系则不很明显。
Bishop(1987)概述薪酬差距的三个好处：激励员工努力的动机、吸引市场上较好的人才、降低绩效优秀者到处寻找较好工作的成本。锦标赛理论模型认为要想诱使企业的代理人(竞赛者)进行努力的工作，必须支付较高的奖金来激励他们，如果较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人员进行更加努力的工作，那么，他们必然产出较大的绩效。另外，以个人绩效表现水平为薪酬基础的观念也被大多数的组织或者企业所接受，这种观点认为薪酬差距是有好处的，即将这种个人奖励方法运用到组织时会给企业带来有利于企业或者组织的行为反应。
在以个人层级为对象的研究中(Mitra，Gupta，&Jenkins，1997；Ranlbo & Pinto，1989)亦证实薪酬差异对企业产生较好的绩效影响，如：层级间较大的薪酬差距在激发个人努力以获取高报酬的奖金时是必要的(Bloom，1999)；而在个人层级的竞赛薪酬研究中也显示了绩效表现水平会随着奖酬差距的增大而增加(Ehrenberg &Bognanno，1990)，除了研究员工绩效表现水平之外，Becker& Huselid(1992)的研究指出：在赛车比赛中，奖金差距的加大会改善驾驶者的安全水平。另外，在组织层级研究中，锦标赛理论的相关研究也支持因个人奖励所产生的薪酬差距有利于提高组织的绩效水平(Main et a1．1993；Eriksson，1999；Bingley ＆ Eriksson，2001)。
最后，锦标赛理论模型中假设当企业的外部环境不确定程度愈大，竞赛者所投入的边际成本会随着不确定程度的增加而递增，因为当运气成为竞赛成功与否的一个重要决定因素的时候，竞赛者努力参与的动力将会大大降低。因此，为了激发竞赛者增加自我努力程度以克服不确定的竞争环境，以获得最后胜利，必须将奖金(薪酬差距)的差距设计随着外部环境的不确定程度的增加而递增，以增加竞赛者继续努力的动力。此外，Mclauehlin(1988)对延伸锦标赛模型加以分析，认为竞赛人数的多寡对薪酬差距也产生影响，他假设竞赛者都为风险中立的偏好者，当竞赛人数增加，竞赛者获胜的概率也会随之下降，即投入的边际效用将会递减；因此，为了诱使竞赛者增加投入的成本，奖金(薪酬差距)则必须增加。而针对此论点相关的实证研究有：Prendergast(1999)、Eriksson(1999)、Lazear(1995)、Mainetal．(1993)等。Lazear(1995)、Eriksson(1999)研究指出，当以需求或成本状态变化为环境不确定性的替代变数时，发现其二者变化大产业的公司，薪酬的差距也需要增大，以诱使竞赛者提升努力水平。O’Reilly(1988)证明了CEO报酬水平与锦标赛理论及社会比较理论模型的关系，他以105家美国大公司为研究对象，实证结果发现副总经理人数愈多的情况下(代表竞赛人数愈多)，CEO与副总经理间的薪酬差距并不会因此而增大，即并不支持锦标赛理论；另外，其它实证也发现CEO报酬与外部董事报酬水平有关，尤其是那些报酬委员会的成员，此点则与社会比较理论观点一致。
三、简短结论
由于高层管理人员的绩效水平不像基层业务员那样可以有效地以产出来衡量，因此，产生锦标赛理论及相关研究讨论。简言之，从Lazear & Rosen(1981)所提出的锦标赛理论模型可以得到以下推测，当企业委托人对代理人的监控的难度增加时，加大CEO与非CEO的高管人员之间的薪酬差距可以减少监控成本和提供较强的与委托人利益一致的努力激励。而在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，监控的难度是比较困难的(Eisenhardt，1988；Jones & Hill，1988；Konrad & Pfeifer，1990)。因此，该理论认为加大高管团队内薪酬差距可以提升公司的绩效。
关键词：锦标赛理论；高管团队；激励
一、传统经济理论对高管激励的解释
早期关于企业高管人员薪酬研究的文献，多数为经济学家对有关CEO薪酬支付现象的解释，其理论基础都是采取经济学理论如边际产出、代理理论和交易成本经济学等理论，虽然其讨论范围甚广，但这些研究对现实操作的支持力度不够，以致Jensen & Murphy(1987)指出实际的薪酬契约和经济理论所预期的差异其实是很大的。
制度经济学认为，薪酬和晋升方面的竞争可以对代理人的努力产生较强的激励作用，同时还可以减少偷懒和“搭便车”的行为(Gibbons & Murphy，1990；Jensen & Meck-ling，1976)。锦标赛理论是博弈论方法在委托代理关系研究上的运用，对高管团队内的薪酬差距进行了直接的研究，它最初是由Lazear & Rosen(1981)提出来的，其解释的是企业高层管理团队成员之间的薪酬差距日益加大的现象。正如Lazear和Rosen(1981)所说：“假如某个人某一天从副总经理晋升为总经理，他(她)的薪酬将在一天内成倍的增加，我们很难说这个人的能力在一天内就发生巨大的提升”。传统的经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定，因此，很难在传统边际分析的框架内对这种现象进行解释。但是，如果将代理人看作晋升竞争中的比赛者，在这个“连续排除对手的竞赛”(Sequential Elimination Tournament)中，赢家将获得全部奖金，该现象就得到合理的解释。
二、锦标赛理论对高管激励的解释
锦标赛理论认为，当监控是可信且成本低廉的时候，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。由于委托人可以通过简单比较代理人的边际贡献来做出晋升决策，晋升决策变得相对简单，然而，由于监控难度因企业而异(Jensen & Meckling，1976)，调查成本可能很高而且不一定可信，因而会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难，这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。在监控困难的条件下，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有三个潜在的好处，也就是Lazear和Rosen(1981)锦标赛理论(Tournament Theory)模型中的三个主要论点：
首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。
Lazear他们认为组织内的晋升和奖励是基于“连续排除对手的竞赛”(Sequential Elimination Tournament)，最后的赢家将获取职业晋升和奖金报酬。这一观点主要说明为什么经理层级间的薪酬差距会随着职位的升高而增大。他认为普通员工晋升到高层经理人的过程就好比在买彩票，当你希望获得的奖金愈大时，你需要投入的越多，而只有在预期奖金是超过所付出的成本时，才会有动力来求得晋升。此理论不支持传统经济学边际生产力说的解释，锦标赛理论认为主要是由于经理人的绩效表现信息取得不易，若以绩效表现作为薪酬制定的标准，可能会因信息不充足或信息不对称而造成衡量偏差，还增加了公司搜集信息的成本。因此，他们认为如果按照锦标赛理论来制定企业的薪酬制度，将会大大降低企业委托人对代理人的监控成本。
Rosen(1986)认为，假如普通员工晋升为较高级别的员工时能获取超额奖金，那么就能够诱使竞争者向往更远大的目标，而此超额奖金在由次高层级经理晋升到最高层级经理时最为明显，因为此时高层管理人员面临的挑战将会最高，其所付出的代价也最大，此时若无足够大的奖金差距诱因来激发次高层级的经理人继续向前的动力，很可能就使他们裹足不前失去竞争的动力；所以为了使经理人能持续不懈地努力工作，就要设计一套薪酬差距随职位上升而增大的薪酬制度来诱使经理人投入更大的努力，也就是薪酬水平与经理层级的关系曲线应该呈现下凸(convex)的曲线形状结构。相关的实证研究有：Eriksson(1999)、Baker,Gibbs，& Holmstr·m(1994)、Lambert，Larker，& Weigelt(1993)、Main，O’Reilly，& Wade(1993)、Lazear(1992)、Leonard(1990)、Rosen(1986)等。Leonard(1990)与Main eta1．(1993)均以实证的方法发现高层管理团队内部人员薪酬结构曲线确实呈现下凸形态，尤其在达到最高级别时候差距最为明显。Eriksson(1999)亦验证薪酬水平与层级间呈现下凸形态，但并没有发现在到最高层级时存在巨额的差异。Lazear(1992)与Baker et al．(1994)分别以两家不同美国大公司为实证，发现其薪酬结构均呈现下凸型态。
其次，锦标赛理论认为高管人员的薪酬和组织绩效并没有密切的关系，因为高管团队人员薪酬的决定在于非绩效的因素，强调薪酬的决定是为了诱使高管人员增加自我努力的程度；但锦标赛理论模型却暗示着公司内薪酬差距对组织绩效是有其影响力的。锦标赛理论模型中认为要诱使代理人(竞赛者)的努力，必须付出相对高的奖金来激励他们，若以较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人员产生较大的努力，则他们必然反应出较大的产出及绩效；因此在锦标赛理论模型中假设当企业委托人的监督成本高的时候，组织若以相对绩效来激励企业的员工，会优于以绝对绩效来激励员工，高的竞赛奖金(薪酬差距)则会给竞赛者大的动力，在赢家与输家的竞争下，他们竞赛努力的成果终将会提升组织的绩效。相关的实证研究有：Bingley & Eriksson(2001)、Winter-Ebmer & Zweimuller(1999)、Bloom(1999)、Eriksson(1999)、Main et a1．(1993)、Ang，Hauser，& Lauterbach(1998)、Leonard(1990)等。
其中Main et al．(1993)以200家美国公司的高层管理团队为研究对象，发现薪酬差距与资产报酬率是呈正相关，但是与股东报酬率却没有显著相关关系。另外，他以平均薪酬为研究，发现其亦符合锦标赛理论，平均薪酬与企业绩效表现水平呈现显著的正相关关系；另外Eriksson(1999)利用丹麦经理人资料为实证，也发现薪酬差距与销货利润间有正相关；Ehrenberg & Bognanno(1990)以高尔夫球赛为实证对象，发现奖金的差额的确会影响进球杆数的绩效表现。但Leonard(1990)以美国大公司为研究，却发现薪酬差距与公司绩效两者间并无显著的相关关系存在；Ang et al，(1998)用以色列的公司为样本，研究CEO和高层经营团队间的薪酬差距，发现薪酬差距与公司绩效并无明显相关性存在，可能的原因为以色列的公司大多是家族企业或股权集中的合伙企业，由于股权集中度与薪酬契约在代理问题控制机能上有替代关系，股权愈集中时，以高额薪酬缓和代理冲突的需求将会降低，因而无法支持锦标赛理论的论点。另外，Bingley & Eriksson(2001)则是加入人力资本的变量，以丹麦的公司为研究，发现白领阶层员工薪酬差距与其绩效表现水平在某一程度内呈显著的正相关关系，超过某一程度，反而呈现负相关；而在蓝领阶层员工这种关系则不很明显。
Bishop(1987)概述薪酬差距的三个好处：激励员工努力的动机、吸引市场上较好的人才、降低绩效优秀者到处寻找较好工作的成本。锦标赛理论模型认为要想诱使企业的代理人(竞赛者)进行努力的工作，必须支付较高的奖金来激励他们，如果较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人员进行更加努力的工作，那么，他们必然产出较大的绩效。另外，以个人绩效表现水平为薪酬基础的观念也被大多数的组织或者企业所接受，这种观点认为薪酬差距是有好处的，即将这种个人奖励方法运用到组织时会给企业带来有利于企业或者组织的行为反应。
在以个人层级为对象的研究中(Mitra，Gupta，&Jenkins，1997；Ranlbo & Pinto，1989)亦证实薪酬差异对企业产生较好的绩效影响，如：层级间较大的薪酬差距在激发个人努力以获取高报酬的奖金时是必要的(Bloom，1999)；而在个人层级的竞赛薪酬研究中也显示了绩效表现水平会随着奖酬差距的增大而增加(Ehrenberg &Bognanno，1990)，除了研究员工绩效表现水平之外，Becker& Huselid(1992)的研究指出：在赛车比赛中，奖金差距的加大会改善驾驶者的安全水平。另外，在组织层级研究中，锦标赛理论的相关研究也支持因个人奖励所产生的薪酬差距有利于提高组织的绩效水平(Main et a1．1993；Eriksson，1999；Bingley ＆ Eriksson，2001)。
最后，锦标赛理论模型中假设当企业的外部环境不确定程度愈大，竞赛者所投入的边际成本会随着不确定程度的增加而递增，因为当运气成为竞赛成功与否的一个重要决定因素的时候，竞赛者努力参与的动力将会大大降低。因此，为了激发竞赛者增加自我努力程度以克服不确定的竞争环境，以获得最后胜利，必须将奖金(薪酬差距)的差距设计随着外部环境的不确定程度的增加而递增，以增加竞赛者继续努力的动力。此外，Mclauehlin(1988)对延伸锦标赛模型加以分析，认为竞赛人数的多寡对薪酬差距也产生影响，他假设竞赛者都为风险中立的偏好者，当竞赛人数增加，竞赛者获胜的概率也会随之下降，即投入的边际效用将会递减；因此，为了诱使竞赛者增加投入的成本，奖金(薪酬差距)则必须增加。而针对此论点相关的实证研究有：Prendergast(1999)、Eriksson(1999)、Lazear(1995)、Mainetal．(1993)等。Lazear(1995)、Eriksson(1999)研究指出，当以需求或成本状态变化为环境不确定性的替代变数时，发现其二者变化大产业的公司，薪酬的差距也需要增大，以诱使竞赛者提升努力水平。O’Reilly(1988)证明了CEO报酬水平与锦标赛理论及社会比较理论模型的关系，他以105家美国大公司为研究对象，实证结果发现副总经理人数愈多的情况下(代表竞赛人数愈多)，CEO与副总经理间的薪酬差距并不会因此而增大，即并不支持锦标赛理论；另外，其它实证也发现CEO报酬与外部董事报酬水平有关，尤其是那些报酬委员会的成员，此点则与社会比较理论观点一致。
三、简短结论
由于高层管理人员的绩效水平不像基层业务员那样可以有效地以产出来衡量，因此，产生锦标赛理论及相关研究讨论。简言之，从Lazear & Rosen(1981)所提出的锦标赛理论模型可以得到以下推测，当企业委托人对代理人的监控的难度增加时，加大CEO与非CEO的高管人员之间的薪酬差距可以减少监控成本和提供较强的与委托人利益一致的努力激励。而在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，监控的难度是比较困难的(Eisenhardt，1988；Jones & Hill，1988；Konrad & Pfeifer，1990)。因此，该理论认为加大高管团队内薪酬差距可以提升公司的绩效。
